Als Führungskraft

solltest Du der Dirigent Deiner Kapelle sein!

 
 

Vorwort:

 

Als Führungskraft bewegst Du Dich in einem Spannungsfeld der Zielsetzung und der Erfolgserwartungen.

Um in diesem Kontext Dich sicher und souverän agieren zu können ist es unabdingbar, sich mit dem Thema der Führung auseinander zu setzen.

Die Wissenschaft setzt sich schon seit dem vorletzten Jahrhundert mit der Erforschung von Führungsmodellen,
die Menschen in Unternehmen optimieren sollen:

Die Lenkbarkeit des Mitarbeiter m/ws m/w

Die Effektivität des Mitarbeiter m/ws m/w

Der Erfolg des Mitarbeiter m/ws m/w

Die Annahme, dass diese Punkte ausschlaggebend für den Erfolg eines Unternehmens sind, ist richtig.

Doch wurden stets die gleichen Fehler verursacht, was man verstärkt in der heutigen Zeit wieder beobachten kann.

Die Arbeitgeber meinen, durch die betriebliche Peitsche (Befehlserteilung, Bevormundung etc.) die oben genannten Punkte, zu erreichen.

Dies erreichst Du nur, wenn Du diese zur partnerschaftlichen Motivation umwandelst.

Aber dies habe ich Dir ja schon in den vorherigen Berichten erläutert, wie man mit seinen Soft Skills die Mitarbeiter m/w m/w motiviert.

In diesem Bericht geht es darum, wie Du als Führungskraft zum Erfolg und zum Wachstum beitragen kannst
und welche Prozesse im Mittelpunkt stehen, um dies erreichen zu können.

Welcher Führungsstil in welcher Situation der Richtige oder der Bessere ist, kann nur derjenige entscheiden,
dem die einzelnen Führungstechniken vertraut und ihre Wirkungen bekannt sind.

 

Der Ursprung der Führungsmodelle:

 

Alle Führungsmodelle sind lediglich ein theoretischer Background aller Aspekte Deiner Führung.

Sie zeigen Dir die Folgen und die unterschiedlichen Bedingungen für Dein Unternehmen, sowie für Deine Mitarbeiter m/w auf,
mit Hinweisen zur Umsetzung in Deiner Praxis.

Hierzu skizziere ich Dir die drei, bis heute, relevanten Führungsmodelle.

  • Es entstand 1956, um den autoritären Führungsstil abzulösen.
  • Der Kernpunkt ist die Delegation von Verantwortung an Mitarbeiter.
  • Ziel ist, den Vorgesetzten von Routineaufgaben zu entlasten.
  • Fakt:
    Ein ähnlicher Führungsstil, wie in den Management by – Techniken.
  • Es entstand 1961, um den Mitarbeiter m/w in zwei Arbeitsgruppen einzuteilen.
  • Der Kernpunkt ist den Mitarbeiter m/w einmal als Teilnehmer und einmal als Moderator einzusetzen.
  • Ziel ist, die lückenlose Verlinkung der Kommunikation, durch Mitarbeiter.
  • Fakt:
    Ein Gruppenkonzept, dass sehr personalintensiv ist.
  • Es entstand Anfang der 70er Jahre, um Personal- und Unternehmensführungsaspekte zu integrieren.
  • Der Kernpunkt sind die drei Ebenen:
    • Die normative Ebene bezeichnet die theoretische Begründung des Unternehmens.
    • Die strategische Ebene umfasst die Planung und Festlegung der geeigneten Organisationsstrukturen.
    • Die operative Ebene widmet sich der praktischen Umsetzung.
  • Ziel ist, die lückenlose Verlinkung der Kommunikation, durch Mitarbeiter.
  • Fakt:
    Es fordert das Ineinandergreifen von Struktur, Strategie und Kultur, liefert einen klaren und einheitlichen Begriffsapparat
    und ist leicht in der Praxis anzuwenden.

 

Die modernen Führungsmodelle:

 
  • Autokratischer Führungsstil:

    Dieser gibt der Führungskraft uneingeschränkte Macht und verpflichtet den Unterstellten zu absolutem Gehorsam.

    Die Führungskraft ist autoritär und hat weitgehend die Kontrolle.

  • Bürokratischer Führungsstil:

    Die unabänderlichen Strukturen, Vorschriften und Gesetze sind personenunabhängig und regeln den Arbeitsablauf.

    Somit unterliegt die Macht keiner Person, sondern der Struktur.

    Die Führungskraft dient nur der Kontrolle vom Arbeitsablauf und ist jeder Zeit austauchbar.

    Flexibilität, bei Veränderungen des normalen Arbeitsablaufes  oder Saisonbedingten Rückläufen, sind so gut wie unmöglich.

  • Charismatischer Führungsstil:

    Er ist ein sehr starker Führungsstil der auf dem Charisma der Führungskraft basiert.

    Die Machtausübung ist enorm, dient als Leitfigur und Vorbild zum Erhalt des Ideals.

    Dieser Stil kann zwar sehr motivierend und dient dem Ansporn in schwierigen Zeiten,
    doch ist er unterm Strich sehr egozentrisch und nicht teamorientiert.

  • Patriarchalischer Führungsstil:

    Der patriarchische Stil ist zwar nicht ganz so dominant, wie der charismatische, doch zieht seine Legitimation
    lediglich aus der Erfahrung der Führungskraft.

    Auch hier wiederspiegelt sich das Egozentrische und das nicht Teamorientierte Führen der Mitarbeiter.

    Die Gefahr liegt in der Persönlichkeit der Führungskraft, welche individuell zur Motivation oder Demotivation führen kann.

  • Führungsstil nach Kurt Lewin:

    Der Psychologe Kurt Lewin (1890 – 1947) untersuchte die Führungsstile in Bezug auf ihren Einfluss auf Produktivität und Effizienz.

    Er teilte diese in drei Gruppen ein:

    • Autoritärer Führungsstil (entspricht dem autokratischen Führungsstil Webers)
    • Der kooperative bzw. demokratische Führungsstil
    • Der Laissez-faire-Führungsstil
  • Der situative Führungsstil:

    Er untersuchte hier in lowa Studien den Zusammenhang zwischen Führungsstil und Leistung.

    Zwei Gruppen wurden zur Studie eingeteilt.

    Die Erste war sich selbst überlassen und ohne Führungskraft.

    Die Zweite arbeitete unter den Bedingungen der autoritären Führung.

    Die Erste schnitt eindeutig schlechter ab und verzeichnete Defizite im Teamgeist, in der Zufriedenheit und letztendlich im Aufgabeninteresse.

Wie Du erkennen konntest sind die Führungsstile so unterschiedlich, wie die Menschen, die diese prägen.

Somit kann man keinen optimalen Führungsstil benennen.

Dies war der Grund, warum Kurt Lewin den situative Führungsstil entwickelte.

All dies zeigt uns, dass eine effiziente Leistung nur durch eine Führung zustande kommt
und die Motivation abhängig ist von der Persönlichkeit der Führungskraft.

 

Der Nutzen der Führungsmodelle:

 

Die Führungskonzeptionen, sowie die Führungsmodelle nehmen in erster Linie immer Bezug auf das jeweilige Unternehmen.

Wie Du gesehen hast, sind die verschiedenen Modelle schwer voneinander zu trennen.

Die ideale Verwendung erreichst Du unseres Erachtens dann, wenn Du die einzelnen Modelle aufeinander abstimmst.

Wenn diese kontinuierlich und systematisch in Deinem Betrieb umgesetzt werden, besteht die höchste Wahrscheinlichkeit,
dass die Leistungsfähigkeit Deines Unternehmens optimiert wird.

Folgende Voraussetzungen sollten geschaffen werden:

Vereinbare qualitative und quantitative Ziele und ermögliche, dass Deine Mitarbeiter sich mit diesen identifizieren können.

Delegiere die einzelnen Aufgaben an Deine Mitarbeiter, um durch die Verantwortung Motivation zu erhalten,
die Selbstständigkeit sowie das innovative Handeln zu fördern.

Deine Führungskräfte werden entlastet und optimieren dadurch ihre Führungsaufgaben.

  • Die Führungsmodelle:

    Hier zeigen wir Dir Führungsmodelle, welche Du auf Dein Unternehmen abstimmen kannst.

  • Ziel- Management:

    Eine klare Zielsetzung ist hier Voraussetzung nach Planvorgabe, denn es ist nicht aufgabenorientiert.

    Die Mitarbeiter entscheiden alleine über die Mittel und Wege zum Erreichen des betrieblichen Ziels.

    Die Kontrolle der einzelnen Mitarbeiter entfällt und die Führungskraft konzentriert sich auf andere Schwerpunkte seiner Funktion,
    wie zum Beispiel die Qualitätssicherung.

    Es ist das meist eingesetzte Management und wird meist erfolgreich praktiziert.

  • System- Management:

    Hier handelt es sich um ein praktisches Konzept, das der Führung ein System zur Steuerung der Abläufe zur Verfügung stellt.

    Dieses System muss die Organisation der einzelnen Teilabläufe, sowie eine perfekte Vorgabe gewährleisten.

    Die betrieblichen Abläufe werden durch die Zielsetzung, die Realisation, die Kontrolle und durch die Rückmeldung gesichert.

    Dieses Management basiert auf sehr hohen Anforderungen an allen Mitarbeitern des Unternehmens und hat eine hohe Störanfälligkeit.

    Aus diesem Grund wird es in der Praxis meist abgelehnt.

  • Ausnahme- Management:

    Dieses Führungsmodell basiert auf dem Prinzip der Entscheidung in Ausnahmefällen.

    Ob ein Ausnahmefall vorliegt entscheidet der Mitarbeiter selbstständig und autonom.

    Dennoch hat er seine Führungskraft als Ansprechpartner und kann sich bei Problemen stets an ihn wenden.

    Dadurch werden die Führungskräfte von den Routinearbeiten entlastet
    und können sich ganz auf die anderen Vorgaben des Unternehmens konzentrieren.

    Der Nachteil in diesem System ist die genaue Setzung des Kompetenzrahmens und der Toleranzbereich,
    sowie die schlechte Motivation der Mitarbeiter.

    Routinearbeiten vernachlässigen die Motivation, da sie keine Herausforderung und neue Erkenntnisse auf Dauer fördern.

  • Delegations- Management:

    Dieses beruht nach dem Harzburger Modell, welches ich Dir schon oben erläutert habe.

    Hier verteilst Du die Verantwortung an die einzelnen Mitarbeiter nach deren Kompetenz.

    Der Unterschied ist eindeutig, denn hier werden alle Entscheidungen in jeder einzelnen Abteilung getroffen
    und lediglich im Führungs-Meeting besprochen und evtl. nochmals, durch theoretisches Fachwissen, optimiert

    Wichtig ist es hier alle Bereiche Deiner Unternehmensstruktur abzudecken und eine klar strukturierte Hierarche zu gewährleisten.

    Deine Führungskräfte benötigen außer ihrer Fachkompetenz die persönliche Stärke, Mitarbeiterpotenziale zu erkennen
    und durch das Delegieren eine optimale Effizienz zu erreichen.

    Die Leistungsbereitschaft und Eigenverantwortung fördert die Motivation.

  • Richtungs- und Kontroll- Management:

    Der Vorgesetzte handelt nach dem direkten und autoritären Führungsprinzip und führt durch Anweisungen und Kontrolle.

    Er verteilt die anfallenden Tätigkeiten und unterdrückt dadurch die selbstständigen Arbeitsabläufe der Mitarbeiter.

    Die sorgfältige Kontrolle sollte garantieren, dass alles genau nach Anweisung umgesetzt wird.

 

Deine Fachkompetenz:

 

Jeder Deiner Mitarbeiter praktiziert seine Arbeit anders und erreicht daher ein individuelles Fachwissen, seine eigene Kompetenz.

Doch wird die Notwendigkeit dieser Kompetenz, nicht immer durch die Weitergabe seines eigenen Wissens, erreicht.

Dies erreicht man am besten, wenn man das Wissen des ganzen Teams bündelt und kontinuierlich diesen Stand lehrt.

Seine eigenen Schwächen zu erkennen und durch neue Möglichkeiten die Arbeitsabläufe zu optimieren,
dies unterstreicht die Kompetenz eines jeden Mitarbeiters.

Es eine Stärke wenn Du Dich selber reflektieren kannst und selbstkritisch Deine eigenen Defizite erkennst.

Dies schult Dein Wissen und macht Dich langfristig zu einem kompetenten Mitarbeiter.

Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass jeder Mitarbeiter überall einsetzbar ist,
was natürlicher Weise eine längere Einarbeitungszeit beansprucht.

So wie Du eine individuelle Lernmethode hast, benötigst Du für das gemeinsame Lernen
auch bestimmte Methoden und Instrumente.

Diese werden im Management als Tools bezeichnet.

Um diese Tool effektiv verwenden zu können, solltest Du eine sehr effektive Kommunikation beherrschen,
um eine kontinuierliche Übertragung und Verankerung des gemeinsamen Wissens gewährleisten zu können.

Es werden täglich eine Menge neuer Erfahrungen, innerhalb eines jeden Unternehmens gemacht, die zu einer neuen Erkenntnis führen können.

Von daher ist auch die Kommunikation der einzelnen Mitarbeiter gefordert
und kann durch Gewinnbeteiligungen oder ähnlichen Dingen gefordert werden.

 

Die Richtlinien des Lernens im Team:

 

Nur wenn Du Dich mit Deinen Mitarbeitern regelmäßig austauschst und die Mitarbeiter auch sich untereinander,
besteht die Möglichkeit voneinander zu lernen.

Letztendlich verliert keiner dadurch einen Stellenwert, sondern erhält einen dadurch einen Neuen,
denn er hat durch seine Äußerung eine Optimierung ermöglicht.

Doch um diesen Lerneffekt zu erhalten, brauchst Du wieder eine starke Kommunikation und kannst diesen erhalten durch:

  • Bekanntgabe der betrieblichen Werte
  • Bekanntgabe von Strategien
  • Bekanntgabe von Normen
  • Bekanntgabe von Arbeitsanweisungen
  • Bekanntgabe von betrieblichen Vereinbarungen
  • Bekanntgabe von internen Stellenausschreibungen

Dein Ziel sollte es somit sein, Dein Unternehmen durch kollektives Lernen
und durch die Bündelung des Gelernten aller Mitarbeiter, positiv zu beeinflussen.

Nur so wirst Du auf Dauer die Möglichkeit erhalten, sämtliche neue Erkenntnisse, schnell und effektiv anzuwenden,
um damit für das Unternehmen und letztendlich auch für alle Mitarbeiter, wirtschaftlich und erfolgreich handeln zu können.

Dadurch erreicht das ganze Team einen konkurrenzfähigen Faktor und wird automatisch darauf bedacht sein,
sich stetig weiter zu entwickeln und das Gelernte auch anzuwenden.

Aus diesem Grund ist  es wichtig, das Lernen im Teamwork umzusetzen.

 

Was ist Teamwork:

 

 

Teamwork beinhaltet mehr als die Aufteilung einzelner Aufgaben oder die Besprechung einzelner Optimierungen im Arbeitsprozess.

Teamwork bedeutet die gemeinsame Zielsetzung, mit sinnvoller Arbeitsteilung, die ausgewogene Kombination aus Eigenverantwortung
und inhaltlicher Kooperation zu fördern.

Wie ich Dir schon oben geschrieben habe ist das Wichtigste zu einer erfolgreichen Teamarbeit die klare Definition des gemeinsamen Zieles
und die Festlegung von Detailaufgaben für jedes Teammitglied.

Nur wenn jeder Einzelne die Wichtigkeit seiner Aufgabenstellung kennt, wird er diese hochmotiviert und eigenverantwortlich erfüllen
und in Abstimmung mit den anderen Mitarbeitern das Ziel anstreben.

Um die Abstimmung zu gewährleisten, müssen die Schnittstellen innerhalb eines Teams eindeutig kommuniziert sein,
um eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu erhalten.

Es hat eine hohe Wichtigkeit, dass alle Führungskräfte den Überblick der Aktivitäten in ihren Abteilungen behalten
und diese gegebenenfalls koordiniert oder korrigierend optimieren.

Wie Du siehst benötig somit jedes noch so kleine Team eine Person, welche die aktuelle Situation analysiert
und effektiv Entscheidungen trifft, die dann auch nach vertritt.

In den meisten Unternehmen werden solche Personen als Teamleiter benannt.

Diese haben die Aufgabe, durch offene Kommunikation das Team zu fördern und im Falle von Kontroversen zu vermitteln.

Eine gute Führungskraft kennt die Motivation und Bedürfnisse seine Teammitglieder und kann durch seine Erfahrung
und Kompetenz für eine konstruktive Zusammenarbeit sorgen.

Du solltest stets darauf achten, dass Entscheidungen im Team getroffen werden
und nur in Ausnahmefällen alleine von den Führungskräften benannt werden.

Ansonsten fühlen sich die Mitarbeiter nicht wirklich einbezogen und dies nagt am Teamgeist.

 

Die Struktur eines Teams:

 

Du kennst es bestimmt aus dem Mannschaftssport, denn in diesen Disziplinen ist das Teamwork der Grundstein zum Erfolg.

Der Trainer hat die gleiche Funktion, denn auch er ist eine Führungskraft und hat zu seiner Fachkompetenz die Funktion, das Team aufzustellen.

Er kennt die Stärken seiner Spieler und besetzt die einzelnen Positionen exakt nach ihren Stärken,
welche er aus dem Training und den Spielen ermittelt.

Genauso hast Du als Führungskraft die Aufgabe, Deine Mitarbeiter nach ihren Stärken so einzusetzen,
dass die optimale Umsetzung des Projekts erreicht wird.

Um die Stärken Deiner Mitarbeiter zu kennen, ist es natürlich sehr wichtig diese zu analysieren, durch die Leistungsbausteine:

  • Abläufe
  • Prozesse
  • Kommunikationswege

Verwende hierzu den rollierenden Ablauf von:

  • Kontrolle des Projektverlaufes
  • Kommunikation mit den einzelnen Mitarbeitern
  • Kommunikation durch die Teambesprechungen
  • Setzen von Beschlüssen zur Optimierung des Projektverlaufes
  • Nachkontrolle des Projektverlaufes

Durch das Mitsprache recht in den einzelnen Diskussionsmöglichkeiten kannst Du das Potential Deiner Mitarbeiter erkennen,
was Dir die optimale Voraussetzung schafft um die Arbeitsabläufe so einfach und unkompliziert wie möglich zu optimieren und zu gestalten.

Die Zielsetzung Deiner Meetings sollte stets sein, das jeder Mitarbeiter das Verständnis erhält, dass er sich blind auf die Anderen verlassen muss
und kann und dass die Anderen die gleiche Grunderwartung von seiner Arbeitsleistung haben.

Ein sehr schönes Instrument der Führungskraft, zur betrieblichen Optimierung ist das Teambuilding.

Du solltest natürlich die einzelnen Abteilungen so besetzen, dass ein fließender Prozess gewährleistet ist.

 

Fazit:

 
  • Der Teamgeist ist eine positive soziale Eigenschaft Deiner Mitarbeiter. Die einzelnen Teams stehen zusammen, um eine vorgegebene Aufgabe zu erfüllen. Das WIR steht dabei absolut im Vordergrund und nicht das einzelne ICH. Teamgeist ist eine starke Form vom Gemeinschaftsgefühl, das sich in der gegenseitigen Unterstützung der Teammitglieder ausdrückt, während das Teamgefühl lediglich vom gemeinsamen Ziel getragen wird. Marc Settele, Born4Money - Company-

                                                                     Dein Born4Money Team